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企业用工风险及其应对策略问题(9页).doc

1、规章制度制定修改应履行民主程序,并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据,履行公示程序。
规章制度制定:规章制度是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷入困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
风险分析:不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定,规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”,“公示”3个条件,才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从法律规定看,规章制度的制定、修改流程为:职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
按照劳动合同法第八十条规定,规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
根据劳动合同法第三十八条规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金。
值得注意的是,规章制度违反法律、法规,包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
应对策略:规章制度制定修改应履行民主程序,并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据,履行公示程序。
对旧的规章制度进行合法性审查,对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
公示方法与技巧:公司网站公布法;电子邮件通知法;公告栏张贴法;员工手册发放法(保留签收记录);规章制度培训法(保留培训签到记录);规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑,不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法,因为这3种公示方式都不易于举证。

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